Алайда заңдағы өзгерістер мұнымен шектелмейді. Кодексте қызметкерлердің құқықтарын қорғауға бағытталған тағы да бірқатар маңызды жаңалықтар бар. Ол туралы әр бір жұмысқа қабілетті қазақстандық білуі керек. Caravan.kz медиа порталы пайдалы ақпаратпен бөліседі.
Жұмыс орнындағы жарақаттар
Енді жазатайым оқиға болған жағдайда жауапкершілікті жұмысшыға арта салу мүмкін емес. Арнайы комиссия зардап шеккен адамның кінәсін 25%-дан артық деп белгілей алмайды. Бұл норма қызметкерлерді әділетсіз айыптаудан қорғауға бағытталған.
Әкелерге де тең құқық
Еңбек кодексінде «жалғызбасты ана» ұғымы «жалғызбасты ата-ана» деп өзгертіледі. Яғни, енді жалғыз бала тәрбиелеп отырған әкелер де аналармен бірдей құқықтарға ие. Мысалы, олар да басшылықтың бастамасымен жұмыстан шығарудан қорғалады.
Икемді жұмыс уақыты
Мүгедектігі бар баланы (18 жасқа дейін) тәрбиелеп отырған ата-аналарға икемді жұмыс кестесін қолдану құқығы заңмен бекітілді. Бұл — жұмыс пен отбасы арасындағы тепе-теңдікті сақтауға көмектесетін маңызды қадам.
Жалақының ашықтығы
Тағы бір маңызды жаңалық — жалақы жүйесіне қатысты. Енді ұжымдық шарттарда компаниядағы ең жоғары және ең төменгі жалақы арасындағы айырмашылық нақты көрсетілуі тиіс. Басқаша айтқанда, қызметкерлер басшылықтың табысы шамамен қандай деңгейде екенін түсіне алады.
Бұл өзгерістер не үшін қажет?
Әлеуметтік әділеттілік
Көптеген ірі компанияларда (әсіресе квазимемлекеттік және өндірістік секторда) басшылар өте жоғары жалақы алып, ал қарапайым қызметкерлер ең төменгі жалақымен шектеліп келген жағдайлар жиі кездеседі. Жаңа норма осы айырмашылықты азайтуға бағытталған.
Төмен жалақыны өсіруге итермелеу
Егер ұжымдық шартта, мысалы, директордың жалақысы ең төменгі жалақыдан 10 немесе 15 есе жоғары болуы тиіс деп белгіленсе, онда қызықты механизм пайда болады. Басшы өз жалақысын көтергісі келсе, ең төменгі жалақы алатын қызметкерлердің де табысын көтеруге мәжбүр болады.
Кәсіподақтардың рөлін күшейту
Ұжымдық шарт — жұмыс беруші мен қызметкерлер (көбіне кәсіподақ арқылы) арасындағы келісім. Енді бұл норма міндетті болғандықтан, қызметкерлер жалақының қалай бөлінетінін талқылауға заңды түрде қатыса алады.
«Әділетті Қазақстан» бағыты
Бұл өзгерістер қоғамдағы әлеуметтік теңсіздікті азайтуға бағытталған жалпы саясаттың бір бөлігі. Қарапайым қызметкерлер басшылардың жалақысы белгілі бір шекте екенін көрсе, бұл наразылықты азайтып, еңбек дауларының алдын алуға көмектеседі.
Жалпы, жалақы ашықтығы — бұл корпоративтік мәдениетті жақсартуға бағытталған қадам. Қарапайым тілмен айтқанда: басшы көп табыс тапқысы келсе, қызметкерлерінің де лайықты жалақы алуын қамтамасыз етуі керек.
Азаматтық-құқықтық келісім қашан заңды?
Осы жерде айта кетейік, енді тұрақты жұмысты «бір реттік қызмет» ретінде көрсетуге жол берілмейді. Яғни, қызметкерлерді азаматтық-құқықтық келісіммен жұмысқа алып, салықтан және әлеуметтік төлемдерден жалтаруды көздеген көптеген компаниялардың қулығына жол берілмейді.
Азаматтық-құқықтық келісімнің өзі заңсыз емес. Егер адам шын мәнінде фрилансер болса, мысалы, логотип жасап берсе, техника жөндесе немесе әртүрлі компанияларға бір реттік қызмет көрсетсе, бұл қалыпты жағдай. Мұндай адамдарға жаңа өзгерістер әсер етпейді.
Қашан заңсыз?
Егер шарт еңбек қатынастарын жасыру үшін қолданылса, ол заңсыз деп танылады. Мұны анықтайтын белгілер:
- Жұмыс нақты бір қызмет немесе лауазым бойынша тұрақты түрде атқарылады.
- Қызметкер компанияның ішкі ережесіне бағынады (нақты жұмыс уақыты, басшы, тәртіп).
- Төлем нақты нәтиже үшін емес, жұмыс уақытына немесе процесіне байланысты төленеді.
Бұл бизнеске қалай әсер етеді?
Құжатта азаматтық-құқықтық келісім деп жазылғанымен, егер адам іс жүзінде кәдімгі қызметкер сияқты жұмыс істесе, мұндай келісім автоматты түрде еңбек шарты болып есептеледі.
Бұл дегеніміз, жұмыс беруші барлық әлеуметтік міндеттемелерді орындауға тиіс. Егер тексеріс немесе сот мұндай жағдайды анықтаса, компания айыппұл төлейді, сонымен қатар қызметкер үшін барлық салықтарды, әлеуметтік және медициналық төлемдерді қайта есептеп төлейді. Бұған қоса, пайдаланылмаған еңбек демалысы үшін де өтемақы төлеуге міндетті болады.