Caravan.kz тілшісі әр қызметкер мен жұмыс беруші тап болуы мүмкін жағдайлар арқылы жаңа ережелерді түсіндіріп көрді.
Қараша айында Мәжіліс Еңбек кодексіне енгізілетін ауқымды түзетулер пакетін бірінші оқылымда мақұлдады. Бұл өзгерістер жұмысты қауіпсіз, ал еңбек қатынастарын әділ әрі ашық етуі тиіс. Алайда кейбір тұстары әлі де нақты түсіндіруді қажет етеді.
Мені бәрібір жұмысқа ала ма?
Елестетіп көріңіз: сіз жаңа жұмысқа орналасуға келдіңіз, ал жұмыс беруші «жасыңызға байланысты» немесе «кішкентай балаңыз бар» деген сылтаумен бас тартады. Бұрын мұндай жағдайлар жиі кездесетін.
Енді, егер қандай да бір шектеулер қолданылса, жұмыс беруші оның себебін жазбаша түрде түсіндіруге міндетті. Яғни, сіздің ар-намысыңыз, қадір-қасиетіңіз және жеке өміріңіз енді заңмен қорғалады.
Басқа бөлімге ауысуға міндеттімін бе?
Мысалы, сіз дизайнер болып жұмыс істейсіз, бірақ компанияның креативті бөлімінде уақытша жұмыс азайып қалды. Басшылық сізді уақытша сату бөліміне ауыстыруды ұсынды делік. Бұрын мұндай ауысымнан бас тарту мүмкін емес еді.
Ал 2026 жылғы жаңа Еңбек кодексі күшіне енгеннен кейін жағдай өзгереді.
Енді егер жаңа жұмыс сіздің біліктілігіңізге сәйкес келмесе немесе қолайсыздық тудырса, одан бас тартуға құқығыңыз бар. Ең бастысы — ауысым міндетті түрде жазбаша рәсімделуі керек. Яғни, сізге қандай мерзімге және қандай міндеттермен ауыстырылатыны көрсетілген ресми хабарлама берілуі тиіс.
Сіз «Рақмет, бірақ менің білімім мен тәжірибем бұл салада тиімді жұмыс істеуге жеткіліксіз» деп еркін айта аласыз, және бұл жағдайда заң сіздің жағыңызда болады. Компания сіздің бас тартқаныңыз үшін айыппұл салуға немесе тәртіптік жаза қолдануға құқылы емес.
Медициналық тексеру — жұмыс уақыты ма?
Кәдімгі жағдай: сіз таңғы сегізде жұмысқа келесіз, бірақ ауысым алдында міндетті медициналық тексеруден өтуіңіз керек. Кезек күту, анықтамалар, дәрігерге қайта кіру — бәрі уақыт алады. Бұрын бұл уақыт жұмыс уақытына кірмейтін.
Жаңартылған Еңбек кодексінде бұл көзқарас өзгерді.
Енді ауысым алдындағы медициналық тексеруден өту және оны күту уақыты ресми түрде жұмыс уақыты деп есептеледі. Яғни, бұл уақыт үшін жалақы төленуі тиіс.
Басшы, менің келісімшартым әлі күшінде ме?
Айталық, сіз декреттік демалысқа немесе ұзақ уақытқа ауруханаға шықтыңыз. Ал сіздің еңбек шартыңыз дәл сол кезде — 1 қаңтарда аяқталды. Бұрын мұндай жағдайда жұмысқа қайта оралу — белгісіздікке толы болатын.
Енді жаңа ереже бойынша, егер қызметкер ауруханада, декретте немесе әлеуметтік демалыста болса, еңбек шарты автоматты түрде ұзартылды деп есептеледі.
Ешқандай «мерзім өтіп кетті» немесе «құжат рәсімделмей қалды» деген сылтаулар болмайды. Демалыс ресми түрде жалғасып тұрса, шарт та күшінде қалады.
Бұл норма кішкентай баласы бар ата-аналар мен декреттегі әйелдерге де қатысты — олардың жұмыс орны сақталады. Ал жұмыс берушілер үшін бұл тіпті жеңілдік: мерзімді шарттарды артық бюрократиясыз ұзартуға мүмкіндік береді.
Дегенмен, бір маңызды жайт бар: автоматты ұзарту тек ресми рәсімделген демалыс пен аурухана парақтарына қатысты. Құжаттағы қателіктер келісімшарттың аяқталуына әкелуі мүмкін.
Оқып жүріп, жалақы ала аламын ба?
Мысалы, сіз IT-компанияға жұмысқа тұрдыңыз және жасанды интеллект бойынша курстардан өтуді армандайсыз. Бұрын оқу демалысы ең көбі бір айға ғана берілетін және жалақы әрдайым сақтала бермейтін.
Жаңа кодекс бойынша оқу демалысын алты айға дейін алуға болады. Бұл уақытта жұмыс орны сақталады, ал кей жағдайларда жалақы да төленеді. Яғни, білім алу енді тәуекел емес — заң кәсіби дамуға мүмкіндік береді.
Зейнеткерлерге де жарақат үшін өтемақы төлене ме?
Өзгерістер тек Еңбек кодексіне ғана емес, Азаматтық кодекске де енгізілді. Атап айтқанда, Азаматтық кодекстің 944-бабына сәйкес, егер қызметкер еңбек міндетін атқару кезінде жарақат алып, толық немесе ішінара еңбекке жарамдылығын жоғалтса, оған өтемақы ай сайынғы төлемдер түрінде төленеді. Бұл іс жүзінде жоғалған жалақының орнын толтыру болып саналады.
Бұрын мұндай төлемдер зейнет жасымен шектелетін. Енді бұл шектеу алынып тасталды. Яғни, қызметкер зейнетке шыққаннан кейін де өтемақы алу құқығын сақтайды.
Ұқыпсыздық қанша тұруы мүмкін?
Тағы бір маңызды жаңалық бар. Ол жұмыс берушілерге де, қызметкерлерге де қатысты. Еңбек жағдайларындағы кез келген өзгеріс міндетті түрде жазбаша рәсімделуі тиіс.
Ал еңбек шарттарындағы қателіктер немесе кешіктірулер енді жүздеген мың теңге айыппұлға әкелуі мүмкін. Ірі компаниялар үшін қайталанған заңбұзушылық миллиондаған төлеммен аяқталуы ықтимал.
Түсініксіз жағдайлар қалай шешіледі?
Еңбек кодексі қызметкерлердің құқықтарын қорғайды, бірақ кей жағдайларда нормаларды қалай қолдану керектігін нақтылап бермейді. Мысалы, мерзімді шарт аяқталып жатқанда қызметкер аурудан кейін жартылай оңалтудан өтіп жатса не істеу керек? Немесе оқу демалысымен қатар жартылай жұмыс істеу қалай есептеледі?
Мұндай даулы мәселелерді жұмыс берушілер ішкі ережелер арқылы немесе сот тәртібімен шешуге мәжбүр болады.
Бұл өзгерістер қашан күшіне енеді?
Мәжіліс сайтында жарияланған заң жобасына сәйкес, заң ресми түрде жарияланғаннан кейін 60 күнтізбелік күн өткен соң күшіне енеді. Яғни, түзетулер толық қабылданып, ресми түрде жарияланған соң, жұмыс берушілер мен қызметкерлерге жаңа талаптарға бейімделу үшін екі ай уақыт беріледі.
Жалпы алғанда, Еңбек кодексіндегі бұл өзгерістер жұмысты қауіпсіз әрі әділ етуге бағытталған. Алайда құжаттардағы ұсақ-түйекке мұқият болу қажет. Ал бұл реформалардың нақты нәтижесін уақыт пен тәжірибе көрсетеді.