Жоба салалық кәсіпқойларды іздеуге және оларды экономиканың басым салаларындағы өзгерістерді басқарудың көшбасшысы ретінде одан әрі дайындауға бағытталған. Бағдарлама 2020 жылдың 20 қаңтарында бастау алды. Қатысуға 2512 үміткер өтінім берді. Оның 1700–ден астамы келесі онлайн тестілеу кезеңіне өтті. Тестілеуді аяқтағандардың саны – 1088. Қазір іріктеу комиссиясы 11 сала бойынша команда көшбасшысының рөліне үміткерлермен құзыреттілік бойынша сұхбат жүргізуде. Дэниел Крюсберг – комиссия мүшелерінің бірі және ұсынымдары үміткерлерді іріктеу кезінде ескерілетін Бағалау жөніндегі тәуелсіз халықаралық сарапшы.
— Дэниел өзіңіз жайлы айтып беріңізші
— Сәлеметсіз бе, менің атым Дэниел Крюсберг, мен кәсіби HR маманымын. Бұл салада мен 30 жылдан астам жұмыс істеп келемін. Мен Philip Morris International компаниясының вице-президенті болдым. Сондай-ақ, CHRO – Самұрық Қазынада персонал қызметінің басшысы, және біраз уақыт «Қазатомөнеркәсіп» ҰАК» АҚ HR басқарушы директоры болып жұмыс істедім. Осы жұмыс тәжірибесі мені Қазақстанмен байланыстырады.
— Өзіңіздің үміткерлерді іріктеу жөніндегі комиссиясындағы тәуелсіз халықаралық сарапшы ретіндегі рөліңіз туралы айтып беріңізші
— Біздің басты мақсатымыз – меритократия қағидаты, осылайша біз ең үздік қызметкерлерді іріктеуді қамтамасыз етеміз, ал бұл – ең бастысы. Сондықтан мен мұнда үміткерлердің құзыреттілігіне, олардың әлеуетіне тәуелсіз сыртқы баға беру, олардың команда динамикасындағы рөлін талдау, тапсырмалардың орындалуын бағалау үшін жүрмін.
— Үміткерлер қандай критерийлер бойынша іріктелді?
— Бірінші кезекте, Қазақстандағы компанияның типтік көшбасшысы қалай көрінетініне тоқталғым келеді? Бұл әрдайым жоғары техникалық білімі бар адам. Бірақ егер халықаралық стандарттарға сүйенетін болсақ, қазақстандық көшбасшыларға ұзақ мерзімді перспективада жұмыс істеу дағдылары жетіспейді. KPI жүйесінің арқасында олар әдетте қысқа мерзімді міндеттерге назар аударады. Сондықтан оларға көрегендік пен ұзақ мерзімді жұмысқа баса назар аударған жөн. Сондай-ақ, Мен Қазақстанға процесске бағытталған тәсілден нәтижеге бағытталған тәсілге назар аударуды маңызды деп санаймын. Қазақстандық көшбасшылар өз өсуіндегі назар аударуға тиіс тағы бір маңызды аспект – бұл эмоциялық интеллект. Халықаралық стандарттар бойынша қазақстандық көшбасшыларда IQ деңгейі жоғары, бірақ эмоциялық интеллект деңгейі орташадан төмен. Бұл дәстүрлі, кеңестік тік менеджменттен туындайды, ол өз уақытында мүмкін табысты болған, бірақ уақыт өзгереді, және басқару стилі де өзгеруі тиіс.
Екіншіден, біз, әрине, басқарушыларда EQ (эмоциялық коэфицент) кемшілігі, эмпатия және эмпатикалық тыңдау дағдыларының кемшілігі туралы, яғни сөйлеушінің өзі не айтқанын түсініп қана қоймай, басқа сөйлеушінің не айтқанын түсіну деген түсінігін айтамыз. Критериялар туралы сұрақтарыңызға қайта оралсақ, біз көп қырлы команда жинамақшымыз. Яғни біз әр түрлі адамдарды көргіміз келеді: терең техникалық білімі бар көшбасшылар мен эмоционалдық интеллекті бар, барлығы нәтижеге байланысты екенін түсінетіндер. Шаруа жаңа үдерістерді әзірлеуде, содан кейін үстел жәшігінде шаң болатын қағаздарда емес, біз нәтижеге бағытталғанбыз.
— Сіз кез-келген істің табысты болуы оған қызығушылық танытатын адамдарға байланысты деген пайыммен қаншалықты келісесіз?
— Мен ең бастысы – адамдар деп сенемін. Мәселе, "ең бастысы — бұл адамдар", — деп кез келген ұйымда айтады. Бірақ бұны айтатын адам шын мәнінде оған сенуі керек. Айталық, сізде Компанияның атқарушы директоры бар, ол шын мәнінде оған сенеді. Сонда ол мұны өзінің іс-әрекеттерімен көрсетуі керек, демек – өз қызметкерлерімен байланысқа көбірек түсу, эмпатиялы болуы керек. Сондықтан, біз айтып отырған нәрсеміз ісімізбен синхрондалған болуы өте маңызды. Елестетіп көріңізші, сіз трансформацияны бастайсыз және трансформацияның үш негізгі бағанасы – адамдар, процестер мен технологиялар деп айтасыз. Қазақстанда біз түрлі үдерістерді жетілдіріп, оларды жақсарта аламыз. Технологиялар да біз үшін аса қиындық туғызбайды. Ең қиыны – адамдарды трансформациялау, себебі адамдар иррационалды, олар эмоционалды болып келеді. Бұл ғылым емес, бұл өнер дерлік. Адамдарды өзгерту өте қиын, бұл қиын міндет. Және біз мұны өз тәжірибемізден де білеміз. Көбінесе біз бірдеңені өзімізде ауыстырғымыз келеді, және бұл әрдайым оңай емес, өйткені біз жайлылық аймағында қалуға үйрендік.
— Сұхбат кезінде үміткерді күйзеліске төзімділікке тексеру қаншалықты маңызды?
— Біле білсеңіз, мен үшін бұл басым сапа емес. Менің ойымша, басымдылықта – ашықтық, жаңа идеяларға деген ашықтық, компанияның құндылықтарына бекімділік, уәжділік. Айтпақшы, мен көрген үміткерлердің уәждемесі жоғары деңгейде болды. Мен өз еліне жұмыс істеуге, оны жақсартуға деген жоғары уәждемесі бар адамдардың санымен шын мәнінде таң қалдым. Егер мен өмір сүрген және жұмыс істеген барлық басқа елдермен салыстырсам, Қазақстанда патриоттық ойлау өте үлкен дәрежеде жетілген. Сондықтан қайталап айтамын, мен үшін күйзеліске төзімділік маңызды емес. Әркім өзінше күйзелісті жеңе алады, бұл өте қиын. Жиі сабырлы және ұстамды болып көрінетін адамдарды кездестіруге болады, бірақ олар өз күйзелісін жинап жүреді, бұл жиналған стрессті сыртқа шығарудан гөрі қауіпті. Сондықтан жоқ, мен үшін бұл ең бастысы емес.
— Сұхбат кезіндегі үміткерлердің қандай негізгі қателіктерін атап өте аласыз?
— Мен әдетте үміткерлермен сұхбатта қателерді іздемеймін. Білесіздер, ақыр соңында, жақсы үміткер – бұл өзін еркін ұстайтын, адал, ашық, жасанды емес адам. Шынымды айтсам, мен қазір біртүрлі болып көрінгім келмейді, бірақ сіз 30 жыл осы салада жұмыс істеп жүрсеңіз, біреу келгенде, оның кім екенін және өзін басқа адам қылып көрсеткісі келетінін түсіну оңай. Сондықтан да, менің барлық үміткерлерге ашық, шыншыл болуға тілектеспін. Егер шынайы сізді жұмысқа алғысы келмесе, онда сізге бұл жұмыс қажет емес, онда барудың қажеті жоқ. Бірақ сіздің ойлау қабілетіңіз бен әрекет етуіңіз үшін шынайы сізді жұмысқа қабылдаған болса, бұл екі тарап үшін де пайдалы жағдай. Мен командалардың көшбасшыларына үміткерлермен жиі сұхбаттасатынмын, әдетте мұндай ізденушілерден ақыл-ой, креативтілік, терең ойлау және қажет болған жағдайда істің егжей-тегжейлігіне мән беру қасиеттеріне ие болуды күтесіз. Үміткерлердің әлеуетті қателігі, олар өздерінің жетістіктері туралы айтқан кезде өздерін мақтайды, ал мен осы жетістіктерді тереңірек сұрай бастағанда, олар оның мәнін егжей-тегжейлі айтып бере алмайды. Мысалы, мына сұраққа жауап бере алмайды: "сіздің қандай қатысыңыз іске табысты болуға көмектесті?" Мен мұны қате деп санаймын. Бірақ тағы бір қайталаймын, сіз ашық және адал болсаңыз, қателер болуы мүмкін емес.
— Бағдарламаға қатысатын командалар көшбасшыларына сіздің тілектеріңіз?
— Көшбасшылар ең алдымен жақсы команда құруы тиіс. Және бұл әралуандық туралы. Өйткені, әралуанды командалар – барлық қатысушылары бірдей командаларға қарағанда 35% тиімдірек. Сондықтан, бірінші кеңес – әралуандылықты іздеңіз және жақындасу нүктелерін іздеңіз. Бағдарлама демеушілері үшін де кеңес бар. Адал болыңыздар және нәтижеге бағытталыңыздар. Сұхбаттасу кезінде біз көптеген адамдар бұрын осындай жобаларға қатысып, одан кейін ештеңе өзгерген жоқ екенін айта отырып, сенімсіздік танытқанын байқадық. Сондықтан біз командаларды тыңдауға ғана емес, бірлескен іс-қимыл жоспарын ашық талқылауға дайын екенімізді көрсетуіміз керек. Біз үшін ең маңыздысы – барлық ұсыныстардың енгізілетініне көз жеткізу. Оларды ұзақ жәшікке қалдырмау. Бұл – бағдарламаның барлық қатысушылары мен демеушілеріне менің басты кеңестерім.